בתרבות התאגידית המודרנית מסתמנת מגמה מדאיגה עבור המגזר העסקי הגלובלי: פחות ופחות עובדים צעירים שואפים לקידום בקריירה ולקבלת תפקידי ניהול. עבור דור ה-Z, המשוואה המסורתית של "קידום בקריירה = הצלחה" כבר אינה תקפה. האיזון בין עבודה לחיים אישיים תופס את קדמת הבמה, מה שיוצר אתגרים משמעותיים בתחום כוח האדם עבור חברות ברחבי העולם.
מספרים ועובדות: משבר השאיפות הניהוליות
על פי נתונים ממחקרים גלובליים, רק כ-6% מנציגי דור ה-Z מביעים רצון לאייש תפקידי ניהול בכירים. כך הצהיר בריאיון ל-Euronews תומאש שקלארסקי, מנכ"ל חברת Enpulse ומומחה למעורבות עובדים. עבור מבנים תאגידיים שכבר היום חושבים על גיבוש סגל הניהול העתידי, סטטיסטיקה כזו הופכת לאות מערכתי רציני.
מדוע הקידום הפסיק להיות אטרקטיבי?
הסיבה העיקרית לחוסר הרצון לקחת על עצמם תפקידי ניהול טמונה בעלייה החדה בעומס ובטשטוש גבולות האחריות. בשנים האחרונות, מספר העובדים הממוצע בצוות תחת מנהל אחד עלה מכשישה לכשנים עשר אנשים.
כתוצאה מכך, המנהלים מצאו את עצמם במצב של לחץ כפול:
1. הם נושאים באחריות ישירה בפני ההנהלה הבכירה על השגת יעדים עסקיים נוקשים.
2. הם מחויבים לדאוג לפיתוח המקצועי, למוטיבציה ולרווחה הפסיכולוגית של צוותים שגדלו משמעותית במספרם.
"דור ה-Z מעריך בצורה מפוכחת מאוד מהו איזון בין עבודה לחיים אישיים ועל מה צריך לוותר כדי להפוך למנהל. צעירים רואים היטב איזה עומס כרוך בניהול. המנהל אחראי גם כלפי הדרגים שמעליו וגם על צוותים שגדלים ללא הרף, שבהם צריך לטפל כראוי", מדגיש שקלארסקי.
איום דמוגרפי על אירופה
מגמה זו היא בעלת אופי גלובלי, אך עבור אירופה עשויות להיות לה השלכות כואבות במיוחד בשל שינויים דמוגרפיים. היבשת הישנה מתמודדת עם צמצום מתמיד במספר האוכלוסייה הפעילה כלכלית.
אם חברות לא יתחילו להכשיר באופן פעיל עתודה ניהולית חדשה וליצור תנאים שבהם עובדים יהיו מוכנים לקחת על עצמם אחריות, השמירה על יעילות ארגונית תהפוך לקשה ביותר. "מספר האנשים העובדים ילך ויפחת, במיוחד באירופה. אם לא נכשיר עתודה ניהולית חדשה... מצפים לנו אתגרים חמורים יותר ויותר הקשורים ליעילות הארגונים", מזהיר המומחה.
מדוע בינה מלאכותית לא תחליף את המנהיג
על רקע האוטומציה המואצת של תהליכים עסקיים, עשוי להיווצר הרושם שטכנולוגיה תפתור את בעיית המחסור במנהלים. עם זאת, המומחים סקפטיים לגבי כך: בינה מלאכותית אינה מסוגלת למלא את החסר במנהיגות אנושית.
ניהול צוות עדיין דורש מיומנויות שאינן נגישות לאלגוריתמים: אמפתיה, יכולת לבנות יחסי אמון, להניע אנשים ולקבל החלטות שקולות תוך התחשבות ב"ממד האנושי" של הארגון. בנוסף, נותרת פתוחה השאלה האם העובדים עצמם מוכנים באופן עקרוני לציית לפקודות שניתנות על ידי מכונה.
סיכום
הוויתור של דור ה-Z על שאיפות ניהוליות אינו רק שינוי בסדרי עדיפויות דוריים, אלא אתגר מבני עבור המגזר העסקי המודרני. כדי למנוע משבר כוח אדם בעתיד, על חברות כבר היום לבחון מחדש את הגישה לניהול: להפחית את העומס המופרז על המנהלים, לחשוב מחדש על מערכת התמיכה במנהלים ולהפוך את תפקיד המנהיג לאטרקטיבי מחדש, מבלי לדרוש הקרבה של החיים האישיים.
